EMPRESAS DE FAMILIA

No se puede esperar mucho de las empresas que están en manos de una familia que no se desarrolle, porque las situaciones, los recursos, las condiciones, las personas, son cambiantes y por lo tanto exigen de un constante crecimiento como individuos y como colectivo familiar.

El estudio de las organizaciones introdujo hacia los años 70 la investigación en el campo de las empresas familiares, al cual no se le había dado la importancia que merecía.

No obstante, fue prácticamente en los años 80 cuando se empezaron a realizar los primeros trabajos científicos sobre temas relacionados con la empresa familiar. La atención sobre las empresas familiares se fue haciendo paulatinamente muy fuerte. De hecho, el Family Firm Institute, una de las instituciones abanderadas a nivel mundial en el tema nació hacia finales de la década de los 80, período en el cual se realizaron en Estados Unidos los primeros eventos con presentaciones sobre temas de empresa familiar y se estableció un premio a las investigaciones que más aportaran a este campo.

Para los años 90, varias universidades en el mundo, principalmente de Estados Unidos, Canadá, España y Suiza, abrieron las puertas a este tema. En Latinoamérica, lo hicieron México, Colombia, Argentina y Chile, como los más visibles, aunque todavía hoy permanecen muy tímidos en lo que a investigación se refiere y cuyas fuentes más representativas, casi únicas, son las universidades.

Fuente: Latinpyme

Aportó: PedroDUA

SIETE TIPOS DE LIDERAZGO

LIDERAZGO

La frase es tan vieja como real: ‘el cura predica, pero no aplica’, y esa es una de las fascinaciones de muchos directivos que hablan de responsabilidad social empresarial, papeles gerenciales participativos, ascensos por méritos y motivación como método para ampliar la productividad.

El empleado, dicen, es la razón de ser de la empresa y, en este sentido, priman por sobre todas las consideraciones remuneración, interés por el bienestar individual y familiar, consideración por sus opiniones y respeto a la persona.

Incluso pregonan ‘esta es una gerencia de puertas abiertas’, en reuniones con el equipo de trabajo, foros académicos -muy comunes ahora que está en boga el emprendimiento y los métodos para lograr el éxito-, y en cuanto evento público haya.

Pero no siempre los postulados se cumplen, afirma Jorge Yarce Maya, presidente del Instituto Latinoamericano de Liderazgo, porque generalmente se presenta un divorcio entre el catálogo de principios y la realidad cotidiana.

Y el concepto de comunidad (aquello que debe ser una organización), al que se refiere Peter Senge, queda desdibujado cuando se anteponen otros intereses como el amiguismo, el estado de pérdidas y ganancias de corto plazo y la arrogancia del ‘gran jefe’.

Senge, quien estuvo en Colombia recientemente con motivo de un foro sobre responsabilidad social empresarial, señala que cuando la distancia entre principios, éticas y valores se pierde la confianza y se impacta de forma de negativa en el ánimo de la gente.

Los gerentes y personal directivo deben guardar coherencia entre lo que dicen y hacen, señala Bladimir Tetit, quien participó en el foro sobre liderazgo y persuasión, promovido por la Corporación Andina de Fomento (CAF).

Enseñar con ejemplo

Todos los líderes deben enseñar con el ejemplo. Aunque hay varios modelos de liderazgo y cada uno depende de muchos factores -tipo de empresa, sector y cultura, entre otros-, un estudio de Rensis Likert y la Universidad de Michigan definieron los siguientes tipos:

• Explotador – autoritario: poca confianza en los subordinados, motiva mediante el temor y el castigo o a veces con recompensas y maneja una comunicación descendente. La batuta la lleva la alta dirección.

• Benevolente – autoritario: escasa confianza en los empleados, alienta con estímulos y en ocasiones con temor o castigo. Aplica una comunicación ascendente, solicita algunas ideas y opiniones de los trabajadores.

• Consultivo: mucha confianza en los subordinados, tiene en cuenta sus opiniones, motiva con recompensas y a veces castiga, permite cierta participación, maneja una comunicación tanto ascendente como descendente y las decisiones operativas se toman en niveles inferiores.

• Participativo: confianza total en los empleados, siempre considera sus ideas y las usa en forma constructiva, concede estímulos económicos con base en la participación en grupo, aplica una comunicación ascendente, descendente y horizontal. Los resultados en este caso son los del equipo.

Otro estudio, de la Universidad de Iowa, basado en el uso de la autoridad, define las siguientes clases de liderazgo:

• Autocrático: ordena y espera obediencia, es dogmático, positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos.

• Participativo o democrático: consulta a los subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta la participación.

• Liberal o de rienda suelta: hace y deja hacer. Otorga a sus colaboradores independencia operativa y estos líderes dependen de sus empleados para establecer los objetivos.

Fuente: Latinpyme

Aportó: PedroDUA